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员工情绪波动的基本应对

上一篇 / 下一篇  2018-05-29 11:09:11

私企内务管理研究/潘文富

与其说人是利益驱动,还不如说是情绪驱动。

执行力的背后,更多是情绪,高兴干,或是不高兴干。即便是给钱,也不一定能影响情绪。老板可以左右员工的待遇,但很难左右员工的情绪。

麻烦在于,人的情绪不是固定不变的,而是会受自身和外部客观因素的变化而变化的。若是员工的情绪进入波动或是低落期,会直接影响到该员工的工作效率。所以,严格的来说,员工情绪,也应该纳入到人事管理的范畴里。

影响员工情绪的因素,主要可分为自身因素和外部客观因素两大类:

一,影响员工情绪的自身因素

1,      病理性因素,生病的时候情绪当然不好;

2,      生理周期性的波动,例如正常人每28天就会进入1-3天的情绪低落期(类似抑郁症的状态,觉得什么都没意思,甚至人活着都没意思),每32天就会进入1-2天的智力低落期(脑子里一盆浆糊)。

二,影响员工情绪的外部客观因素

1,      受家庭因素的影响,夫妻吵架,老人孩子生病等等;

2,      在特定的时间节点,例如每逢节庆,特别想家,或是在年末时,觉得这一年又要结束了,自己也没有什么特别好的发展或是成就;

3,      与身边人对比而被刺激,例如参加同学聚会,看到当年的同学一个个很成功~~~

4,      在公司内部被其他员工排挤;

5,      被老板得罪了(当然更多是无意的);

6,      被外部的客户刁难或是鄙视。

对于员工的情绪变化,从管理角度来说,有几点基本原则:

1,      情绪因素会左右员工的工作状态,有些时候不是员工不好好干,而是受情绪影响导致的工作态度或是执行力低下;

2,      对员工的情绪变化,需要保持观察,这应该是主管经理或是老板来负责观察的;

3,      在员工情绪不佳时,需要有些基本的沟通和安抚措施;

4,      对一些外部因素所产生的情绪影响因素,得要有提前预防措施。

基于员工情绪变化的相关因素,基本的应对措施:

1,      对于病理性的情绪变化,管理层至少要在态度上进行关心,和一些简单安抚行为,哪怕是一杯热咖啡或是一些水果。若是住院,应该安排看望,不然的话,别人在看望时,往往会问生病的员工,你们公司有派人来看望吗?若没有,必然是骂上一通。员工心理也会感觉到自己在公司里没价值没地位,为公司累死累活,自己都病成这样了,公司连个基本的看望都没有;

2,      生理性的情绪变化,这个无药可治,过几天就好了,若是员工每天都是处于无精打采的抑郁状态,连续超过一个月以上,那就恐怕是真得上抑郁症了;

3,      员工因为家庭因素而导致的情绪变化时,可在工作时间的调整方面给与一些弹性安排;

4,      老员工的排挤,是直接影响新员工情绪,乃至导致新员工离职的主要原因之一,老板需要将这种排挤行为公开挑明,直接表明严格禁止的,若有出现,是某些员工的个人行为,是一种严重的管理对抗行为,可以被直接除名的。很多时候,老员工排挤新员工,往往就是因为老板没有明确的说明这个事情的性质和后果;

5,      老板无意中得罪员工,这个涉及到的内容太多,这次不展开了;

6,      到年底时,员工很容易总结一下这一年来的收获成就,觉得收获一般,或是与预期目标差距太大,甚至感觉这一年白干了,自然感觉沮丧。并且,对未来的发展也较为迷茫,不知道自己未来的明天在哪里。这个情况,往往是属于缺乏职业发展规划所导致的。当公司没有帮员工建立中长期发展规划时,员工很容易陷入这种发展迷茫;

7,      老板总是想积极的引导员工,但别忘了,员工身边也有一群消极的人,一直在负面的影响员工,或是一群成功的人,在持续的刺激着员工。来自正反两面的影响和刺激,无法阻止,只能通过专项培训课程,引导员工进行客观的看待和理性的分析,减少被影响的损伤程度;

8,      提前导入抗打击能力训练,就是保险公司搞的那种,通过技术训练,提前建立对负面打击和否定的承受能力,减少员工在客户面前的被打击损伤。既然无法阻止客户对员工的打击,那么只有提前培养员工的抗打击能力了。

9,       


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潘文富

潘文富

私营业主出身,经营家族经销商公司十多年,同时在多个著名生产企业历任销售经理、市场部经理、培训师等职,具备经销商业主和生产企业经销商管理人员的双重视角和经历,具备从多个角度看经销商问题的实战基础。研究领域主要集中在经销商公司的内部管理优化,公司化改造,创新经营策略,营运成本节约,厂商关系优化等方面。拥有全国最大的经销商课题库,对经销商公司所涉及的四百多个课题保持着长期的素材收集和解决方案研究

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