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用人要有时间紧迫感

上一篇 / 下一篇  2018-03-02 14:21:19 / 个人分类:经销商管理


私企内务管理研究/潘文富

员工不是老板买来的奴隶,而是与老板之间的商业合作关系,你出工资,我卖力气。并且这个合作期限也不是老板单方面所能决定的,员工也具备随时不干的权利。

员工随时都会走,这个道理老板们也都是明白的。但是,在实际的人事管理中,却给忘了,在对员工的管理体系中,并没有充分考虑到这个问题,反而假定员工是长期稳定在职的,在这个假定之下,就开始出现这样的情况了:

1, 在入职阶段,没有了解员工的就职取向和在职时间规划;

2, 没有与员工商讨职业发展规划;

3, 对于员工的职业技术学习,也没有明确的时间规划,反正不走嘛,那就慢慢学好了;

4, 对员工所经手的工作事务没有进行透明化监控;

5, 对员工没有配发公司户头的通讯工具。

以上这些情况,若员工真的不走,也就是长期稳定的工作下去,估计也不会出啥大问题,可要是员工随时都会走呢?就得要出乱子了吧。

所谓管理工作,其中一个重要的原则就是提前考虑到各类问题的出现可能,并提前做好相关的预防和处理措施。

员工随时离职的可能性是存在的,再加上当前90后员工越来越多,平均在职时间越来越短,以前十年才叫老员工,现在三年就是老员工了,甚至很多员工干不到一年就走了。更要命的是,不是所有员工在离职的时候,都会提前打招呼,并做好交接工作的,可能就是感觉这个月工资少了,被老板批评了几句,心里不爽,拍拍屁股就走了,还交接个毛线!

既然有这个实际情况存在,那么,在管理体系上,就得提前有所准备,得要有用人的紧迫感,即是假定任何一个员工,随时都会走,在这个指导思想下,建立相关的管理措施,诸如:

1, 面试入职的时候询问清楚,你打算在公司里做多长时间?

2, 一定要和员工一起做个职业规划,综合职业能力学习、工作范畴、所需要承担的责任与压力,对应的职务晋升和待遇情况,各阶段的预计持续时间等等,一次性说清楚,形成书面文件,双方各执一份,然后每个季度再回顾沟通一次。

3, 把相关的职业技术学习工作进行量化,具体要学什么,怎么学,学习成果怎么考核,对应的时间点怎么设定,全部书面的说明清楚,目的是提升学习效率,尽量缩短学习时间,毕竟,早点上手,早点帮公司做点贡献。

4, 员工使用的所有通讯工具,包括手机卡、邮箱、QQ、微信等等,全部由公司来进行注册和配发,这样万一员工突然离职,公司也好收回,重新配发给接手员工。

5, 员工所经手经办的所有工作事务,全部要进行透明化呈现,就是每个员工手里有哪些工作,分别推进到什么程度了,涉及到哪些外部机构和客户,以及相关的手续和流程等等,通过工作规划、OA、年度时间表、项目进度表等手段,进行透明化展现,这样即便员工突然离职,其他员工也好接手。

6, 员工所掌握的各类资源,包括客户资源,社会机构资源,技术资源等等,同样也要做两方面的工作:一是掌控权得要集中在公司总部手里;二是保持对员工个人所掌握各类资源的及时剥离,从完全员工个人掌控,剥离下来,改为公司总部掌控。

 

总而言之,就一句话,员工随时都会走。所以,用人得要有紧迫感,毕竟员工上班一天,就得发一天工资。但是,能不能产生对应的工作效能,这可不一定。所以,从财务角度来说,可不能什么都慢慢来,得要抓紧时间用人。再有,员工随时都能走,这就涉及到两个问题,一是对工作的影响,二是后续员工的接手,所以提前就得要有所准备。


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潘文富

潘文富

私营业主出身,经营家族经销商公司十多年,同时在多个著名生产企业历任销售经理、市场部经理、培训师等职,具备经销商业主和生产企业经销商管理人员的双重视角和经历,具备从多个角度看经销商问题的实战基础。研究领域主要集中在经销商公司的内部管理优化,公司化改造,创新经营策略,营运成本节约,厂商关系优化等方面。拥有全国最大的经销商课题库,对经销商公司所涉及的四百多个课题保持着长期的素材收集和解决方案研究

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  • 更新时间: 2018-05-29

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