经销商问题研究者 私营业主出身,经营家族经销商公司多年,期间在数个生产企业兼任业务经理及培训师等职。研究方向为中小型私企的内部管理,主要课题为人事管理,成本控制,管理后台搭建,复转军人进私企等。对私企内部管理所涉及到四百多个课题进行持续拆分,并保持着素材收集和解决方案更新。 http://www.panwenfu.com EMAIL:panwenfu@vip.sina.com 武汉办公室:027-8396 8251/8396 8132 上海办公室: 021-5235 3796/5235 3769

发工资的四种模式

上一篇 / 下一篇  2018-01-03 11:49:48 / 个人分类:经销商管理


 

 

私企内务管理课题研究者/潘文富

 

实际点来说,员工到公司来上班,主要就是为了工资收入,之所以能在公司里待下去,主要也是因为工资。

发钱这种事情,并不是给得多员工就满意,也不是像老板想得那般简单,诸如多劳多得,少劳少得。客观来说,发工资这事,也就三个要素:

1, 收入的多元化

2, 工资的计算模式

3, 工资的发放模式

      这里,我们就来说说这个工资的发放模式,一般来说,常见的工资发放模式有四种:

一,采购模式

     在老板看来,什么样的岗位,要做些什么样的工作,我老板能出多少钱,都说清楚了,当然了,若是干得好,老板也许还能给再加点。

在员工看来,既然只给这么多钱,那就只能做这些事情了,至于干得好又会怎么样,那都是天上飞的鸟~~~~

反正老板就出这么多钱来采购,就看你员工卖不卖了,当然了,双方都会一直保持计算和计较,很容易感觉到自己吃亏了~~~

 

二,分钱模式

就是老板在自己的利润里,拿出一些钱来分给员工,诸如奖金,分红,股份等等,反正就是员工帮老板赚的钱越多,员工自己也会分到的越多。

业务部门的考核绝大多数都是这种分钱模式,老板不怕员工多拿钱,员工拿的越多,说明老板自己赚的越多啊,别说奖金了,有些老板连股份都是拿出来分给员工。当然了,老板这么干,出发点也很简单,希望员工把这个工作当成自己的事业,试图借此来解决员工工作积极性的问题。

至于分钱模式与员工的最终实际收入,员工对老板信誉的认可度,与工作热情所匹配的职业技术,公司后台系统的支撑作用等方面的问题,老板们也就没想得这么多了,反正我老板愿意与大家分享利润啊,我又不小气的。

 

三,成长模式

即是出于对员工在入职后的成长考虑,而是一步步引导员工的自我提升,老板不急于回报,可以承受员工在早期的负资产状态(即是员工的工作价值抵不上工资)。

具体来说,即是基于员工在入职后的持续提升,分阶段的用薪资来给予肯定和引导。诸如这种月度考核模式:

第一个月:考核的重点是员工自身职业技术的学习情况

第二个月:对市场,产品,竞品,运营,客户的了解情况

第三个月:相关基础工作的执行落实情况

第四个月开始:业绩产出类的考核

第五个月开始:增加对超标业绩,创新,新领域拓展方面的考核

     老板在员工身上不急于求成,不急于回报,而是以薪资考核作为引导工具,一步步引导员工从提升自己的职业能力开始,然后做好基础工作和落实执行力,再来健康的产出业绩,并保持对员工自身发展创新能力的肯定。

 

四,发展模式

有些老板也知道,员工不太可能在自己公司里干一辈子,人家迟早是要跳槽的,是要自己创业的,那么,从员工个人发展的角度来建立对应的利益给予模式。

这里所提供给员工的,不仅仅是当前的工资收入,而是出于员工的个人未来发展,培养员工较为全面的管理和运营能力,对行业的深入了解,危机和事故处理能力,人脉关系的建立,个人品牌的建立,个人意志力的打造等等,是在全面的提升员工的综合能力和身价,有助于员工的跳槽和创业,甚至是把员工打造成未来的商业合作伙伴。


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潘文富

潘文富

私营业主出身,经营家族经销商公司十多年,同时在多个著名生产企业历任销售经理、市场部经理、培训师等职,具备经销商业主和生产企业经销商管理人员的双重视角和经历,具备从多个角度看经销商问题的实战基础。研究领域主要集中在经销商公司的内部管理优化,公司化改造,创新经营策略,营运成本节约,厂商关系优化等方面。拥有全国最大的经销商课题库,对经销商公司所涉及的四百多个课题保持着长期的素材收集和解决方案研究

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